Les mutations du travail
En 1995, alors que la France se trouve dans un contexte de faible croissance et de chômage de masse, le livre de Rifkin défraye la chronique en prophétisant la fin du travail. Pour l’auteur la "troisième RI" marquée par une forte automatisation des productions, conduirait à la disparition du travail. Cette thèse sur les effets du progrès technique sur le travail et les qualifications, n’est cependant pas nouvelle. Friedmann et Freyssenet parlaient en effet déjà des "dégâts" du progrès technique, de déterminisme technologique et de déqualification. A l’inverse, Touraine et Naville ont une vision plus optimiste sur le devenir du travail humain face à l’évolution technologique.
Aujourd’hui, bien que la France connaisse une situation économique quasi similaire à celle d’il y a 14 ans, si ce n’est pire, peu s’accorderaient avec Méda qui écrit en 1995 que le travail est une valeur en voie de disparition. Il demeure au contraire un élément central de l’organisation des sociétés et de la socialisation des individus. Les changements organisationnels(I) et les nouvelles formes d’emploi (II), sont deux facteurs contribuant cependant à sa transformation.
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I. Les changements dans l'organisation du travail
L’interrogation sur les mutations du travail passe par l’interrogation sur le déploiement de nouvelles formes d’organisation, la fin ou non du modèle taylorien.
L’enquête européenne sur les conditions de travail de Lorenz et Valeyre (2000) permet de faire le point et retient quatre types d’organisation : 1./apprenantes (39%) : abandon de la prescription des tâches pour la prescription des objectifs (autonomie dans le travail, auto-contrôle, auto-organisation des équipes) ; 2./au plus juste (28%) : combinaison de travail en groupe, polyvalence, flux tendus, qualité totale ; 3./de structure simple (19%) : faible formalisation des procédures, mode de contrôle par supervision directe (peu de hiérarchie) ; 4./tayloriennes (14%) : classe se rapportant aux formes tayloriennes classiques mais aussi à sa version plus contemporaine : le taylorisme flexible (Garson et Menzies considèrent par ex. les centres d’appels comme une « version rénovée » du taylorisme).
Si les organisations tayloriennes sont les moins importantes, on ne peut cependant pas conclure à leur déclin car elle concerne encore une fraction importante de la population. On assiste donc à une hétérogénéité organisationnelle et à des mutations du travail et des emplois avec la fin d’un one best way industriel. Plus encore, pour Boltanski et Chiapello, nous ne serions plus dans une cité industrielle, mais dans une cité par projet (organisations nécessitant des compétences pluridisciplinaires des salariés, leur mobilisation…).
II. Nouvelles normes d’emploi et transformations du travail
1. Le morcellement de la norme d’emploi
Le travail indépendant, forme principale de travail en France jusqu’aux alentours des années 1940, laisse progressivement sa place au salariat, ce qui correspond à la mise en place du système de protection sociale. Par la socialisation du salaire, le travail était le lieu d'un échange fondateur entre dépendance économique et sécurité sociale (Supiot). Le CDI à temps plein dans une seule entreprise, devenait la norme de l’emploi salarié. Cette norme est cependant bousculée par la montée du chômage dès les années 1970 et la fin de la « convention keynésienne de plein-emploi » (Salais).
On assiste ainsi au développement de formes de travail hors norme : intérim, temps partiel, CDD, marquant la fin de «la convention de disponibilité temporelle fordienne» (Devetter). Sauze montre quant à lui que la progression des CDD s’expliquerait par le besoin de liberté des employeurs par rapport à la détermination de la durée du contrat de travail. Ce besoin se serait accru à cause du renforcement des garanties obtenues par les salariés autour du CDI mais surtout par des besoins de contrôle de leur volume d’emploi.
2. Politique des entreprises et flexibilité
L'un des axes principaux de la nouvelle politique des entreprises est la flexibilité qui revêt l’idée de la nécessité d’un ajustement continu de l’entreprise aux changements de l’environnement. Ses représentations dominantes sont le modèle de la « firme flexible » (Atkinson), celui de la « spécialisation flexible » (Piore et Sabel) et « l’organisation agile » (Goldman).
La flexibilité contribue donc aussi aux transformations du travail puisque la flexibilité interne repose sur les transformations organisationnelles et les techniques du travail. La flexibilité externe est un contrat marchand pur. Elle s'appuie sur les ressources de la sous-traitance pour réaliser une mission précise (cas des tacherons dans le BTP).
Des mutations du travail comme la flexibilité peuvent toutefois avoir pour conséquence un travail de mauvaise qualité car elles affectent la vie professionnelle et le caractère des individus (Sennett).